Ieri, durante una sessione di lavoro con un mio cliente, è emersa una questione che ho spesso affrontato. Un evergreen, insomma, ovvero come assumere la persona giusta nella tua azienda.
Perché non riesci ad assumere la persona giusta nella tua azienda
Il mio cliente mi dice di aver assunto una nuova risorsa per ricoprire il ruolo x, ma dopo due mesi ha dovuto lasciare la casa. È andata così. Io gli chiedo il motivo di questa brutta sorpresa. Se è successo perché il neo assunto non ha ingranato o forse perchè non si è inserito nel team. Il titolare non sa rispondere e, insomma, siamo punto e a capo. Allora gli chiedo chi ha fatto il colloquio di selezione per questa persona. E qui inizia il bello. Il colloquio lo ha fatto lui, ovviamente.
<<E allora come mai non ti sei accorto di come era la persona che hai assunto?>> gli chiedo.
E qui ci sono due tipi di risposte. Una che appartiene ai piccoli esseri che si credono onnipotenti. Ne ho incontrati tanti nella mia carriera e questi solitamente dicono che il candidato ha raccontato un sacco di balle, ha venduto loro fumo e altre ipocrisie del genere. Altri invece, più realisti e umili, dicono di non essersi accorti delle caratteristiche della persona e di aver valutato male. E questo è già un punto di partenza, così capiamo cosa migliorare la prossima volta.
Come assumere la persona giusta nella tua azienda
Innanzitutto smettiamo di fare colloqui di selezione in totale autonomia. Questa è una cosa fondamentale. I candidati devono essere valutati sia dall’imprenditore che dai futuri colleghi. L’ideale sarebbe direttamente dai futuri colleghi. Mi sembra logico. Però avviene molto raramente questa cosa. Solitamente è il capo che fa il colloquio.
Inoltre, cosa ancor più importante, smettiamo di usare il termine risorsa. Questa cosa mi fa andare fuori di testa. Abbiamo assunto una risorsa. Spostiamo una risorsa. Le mettiamo dall’ufficio x all’ufficio y. Una risorsa. Smettiamo di usare questo termine orripilante e usiamo l’unico termine corretto: persona. Stiamo assumendo una persona, non un macchinario. Stiamo assumendo una persona, non un ruolo. Il problema accaduto al mio cliente è dovuto proprio al fatto che lui ha selezionato un ruolo anziché valutare la persona giusta per quel ruolo.
Senza porsi la seguente domanda ovvero:<< Che tipo di persona mi serve, per svolgere in modo ottimale questo determinato compito, in questo preciso contesto della vita della mia azienda?>>
Domanda chiave. Chi ti serve per raggiungere il tuo obiettivo? Chi ti serve, non cosa ti serve.
Facciamo un esempio. Dobbiamo creare l’ufficio tecnico. Che tipo di persona serve? Mi risponderai che serve un ingegnere che è sicuramente un tecnico perfetto. Ma la persona, non il ruolo, la persona. Come si fa a valutare la persona? Come si fa a selezionare la persona? Come fai ad assumere la persona giusta per la tua azienda?
Ci viene in aiuto una tecnica, anzi uno strumento che appartiene al mondo della programmazione neurolinguistica, che è una mia grande passione: la PNL. Questo strumento si chiama meta programmi.
Cosa sono i meta programmi
Sono i software che riguardano il come pensiamo, proviamo emozioni, processiamo informazioni, prendiamo decisioni. Sono i programmi che guidano i nostri processi di pensiero. I meta programmi definiscono il nostro approccio ai problemi.
Meta programmi. Le persone verso o via da
Torniamo all’ esempio. Dobbiamo costruire un ufficio tecnico. Che tipo di persona serve in un ufficio tecnico in fase di costituzione? Vediamo alcuni esempi di Metaprogrammi.
Ci sono meta programmi di direzione: via da o verso. Cosa significa? Questo meta programma ha a che fare con la motivazione. Le persone con una preferenza “verso” si motivano se hanno la percezione di muoversi verso un obiettivo, verso qualcosa che le gratifica, verso un risultato che auspicano, verso una meta, mentre le persone via da tendono ad allontanarsi da una situazione sgradevole.
Allora se durante il colloquio con il tuo interlocutore, il tuo candidato alla domanda: <<Perché vuoi lasciare la tua attuale azienda e stai cercando un’altra sistemazione?>>, ti risponde perché lì non mi piace, l’ambiente è negativo, il capo maleducato, i clienti non sono bravi, con i colleghi non mi trovo, il lavoro non mi piace, è troppo caldo, è troppo freddo, eccetera, questa è una chiara situazione di una persona che vuole allontanarsi da dove si trova. Quindi “via da”.
Preciso anche un’altra cosa. I meta programmi non sono assoluti, non siamo o uno o l’altro, siamo un mix di tutto. L’importante è che noi riusciamo a cogliere la tendenza di base, l’elemento che emerge di più.
Se, invece un altro candidato afferma che: <<Fermo restando che l’ambiente lì non è il massimo, quello che mi preme è mettermi in gioco per raggiungere finalmente i miei obiettivi. Ritengo inoltre che raggiunta questa esperienza, questa età, sia giunto il momento per me di mirare a obiettivi più ambiziosi, per cui mi piace creare. Adesso volete fare l’ufficio tecnico? Per me è la cosa ideale, mettermi in gioco e creare e aiutare la vostra aziende per raggiungere questo obiettiv>>,è evidente la differenza delle due personalità, entrambi magari ottimi ingegneri. Però uno ha una motivazione ad andare verso un obiettivo. L’altro invece ha una motivazione di andarsene da un problema. Qual è la persone più indicata per la creazione di un nuovo progetto?
Meta programmi. Cos’è l’indice referenziale
Secondo esempio l’indice referenziale, la sede del giudizio. Noi dobbiamo costruire una squadra per un ufficio tecnico. Abbiamo bisogno di una persona che ha un indice interno, cioè giudica da sé quello che va o che non va, cioè è lui che colloca il giudizio dentro di sé. É lui che stabilisce se è buono o cattivo, bene o male, è lui che stabilisce se una decisione va presa o meno. Oppure è preferibile una persona che utilizza l’indice referenziale esterno, cioè una persona che invece cerca negli altri, nell’ambiente esterno, la conferma delle proprie idee? Cioè una persona che è più propensa a confrontarsi con gli altri. E quindi ancora una volta, chi serve di più? Se dobbiamo costruire una squadra è più efficace, funge da collante, favorisce maggiormente la creazione di un team, un indice referenziale interno che dice: <<A mio avviso si fa così, lo dico io perché lo so>>. Oppure uno che dice: <<Confrontiamoci, analizziamo i dati>>, e chiede la tua opinione? Questa è una domanda fondamentale da porsi.
Ripeto, entrambi ottimi ingegneri. Ma qual è quello che può servirci di più in questa fase?
Meta programmi. Procedure e opzioni
Un altro meta programma importante è procedure e opzioni. Meglio una persona che cerca la regola o una persona che usa la creatività? Sono uno che cerca la chiara definizione, che deve sapere esattamente tutto, che deve avere esattamente il quadro della situazione preciso oppure di fronte a incertezze uso le opzioni, uso creatività? La persona opzione non si trova molto bene a seguire procedure specifiche. Preferisce valorizzare le alternative, la creatività, cerca approcci innovativi differenti. Di conseguenza, trova più facile sviluppare nuove procedure, elaborare alternative a una strategia. Quindi dice che ci sono molte possibilità, valuta le scelte che ha di fronte, i vari modi, usa alternative. Ci fa capire che ama creare, avere più opzioni di fronte a sé.
Quindi, quando interagiamo con una persona di questo tipo, si parla di possibilità, di opzioni, di innovazioni.
Mentre la procedurale preferisce seguire procedure specifiche precise. È motivata a farlo, ama svolgere mansioni procedurali nel modo giusto, ma potrebbe non saper generare le procedure, perché se qualcuno non gliele fornisce, si trova spiazzata perché ha poca creatività.
Quindi se dobbiamo creare un ufficio tecnico chi scegliamo? Un opzionale, un procedurale creativo o uno più rigido?
Per concludere
Questo è un piccolo saggio di cosa sono i meta programmi. Ti invito ad approfondire questo tema se vuoi evitare di trovarti un ottimo competente tecnico, ma una persona non adeguata alle necessità che ha la tua azienda. Se vuoi evitare di trovarti in queste situazioni, approfondisci questo tema e capirai come assumere la persona giusta nella tua azienda.
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